「銀行に融資するまで、労働組合の昇給要求に応じなければだめなのか？」―管理職が知るべき台湾の労働組合に関する基礎知識！

労働者が一定の人数集まり、かつ主務機関に登記すれば、労働組合を結成することができます。労働組合は個別の労働者または一企業で働く労働者全員を代表し、給与や休暇などの労働条件について企業と交渉することは可能とされ、妥当な理由なしでそれらの交渉に応じなければ、企業は過料を支払わされます。

こういった労働組合から持ち掛けられた交渉は、果たして何時でも無制限に発動できるものなのか、会社は労働組合からの要求に応じなければ何かリスクがあるのかなどについて、台湾の労働組合に関する基礎知識を紹介しながら、以下解説していきます。

労働組合はいかにして誕生するのか？

台湾の労働組合との付き合い方を理解するためには、まずその生い立ちから入るのが筋です。

労働組合は台湾において、大きく3つの種類に分かれています。

一社に一個の企業別組合、一地方自治体に同種類の職業別組合は一個に限定されるが、産業別組合には特にそのような制限は設けられません（労働組合法第9条）。

また、労働組合の結成は種類を問わず、結成方法は共通しています。最初のステップは、労組を作るのに興味のある労働者を30名以上集めることです。頭数が揃えば、発起人の資料や定款などの作成や組合員の募集を行い、結成大会を開催して幹部の選挙や規約案を作成して、開催後の30日内に主務機関に登記を行った後、労働組合の誕生です（労働組合法第11条）。

ちなみに、会社の管理職は、原則として企業別組合に参加できないため（労働組合法第14条）、30名以上の発起人にカウントされません（労働組合施行細則第12条）。それは、労働組合を忌み嫌う可能性のある会社のマネジメント層がスパイを潜り込ませ、諸々破壊工作を働かせることにより結成大会をめちゃくちゃにするリスクが考えられるということで、政府は予めファイアウォールをインストールしたわけです。

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なお、ここでいう「管理職」というのは、会社の支配人（総経理など）や工場長、副工場長、部門長、副部門長その他同等の役職に就く者との定義づけがなされているが（労資1字第1000126886号通達）、実務的には認定に迷う役職も少なくないため、会社の組織図を添え、主務機関に説明のうえ了承を取ったりする対応方法が取られています。

労働組合から同意を得なければならない？

台湾の労働組合には、原則として以下の役目を果たす義務があるとされます。

以上の任務を全うするために、組合員から相談があれば、労働組合は必要に応じて組合員に代わり、その勤め先の会社に対して交渉を行うことができる、という法的権限が与えられるわけです。また、行われるのは「交渉」なので、会社は労働組合からの要求を全て受け入れる義務はなく、互いがそれぞれの言い分をぶつけ合い合意点を見いだせればよいとされます。ただし、以下の事項について、労働組合から了承を得なければ会社は一方的に実施できない、という労基法上の定めがある点は留意が必要です。

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労働組合がよく利用する交渉の武器

以上に述べた6つ（実質は5つ）の事項は労働組合の同意なしでは実施できないとされているが、いずれも会社は運営管理上の都合による調整事項であり、どちらかと言えば、労働組合は立場的に受身的な存在でしかありません。一方、賃金や休暇、職場環境、労働時間など労働者の雇用条件を改善する目的で、労働組合が主体となって、能動的に会社に交渉を持ち掛けることのできる「労働協約」という制度もあります。

台湾の労働協約という制度は、それに関わる労働者の同意が得られるかどうか、労働者個別の雇用契約書にてどのような労働条件が盛り込まれたかを問わず、協約で合意した内容はそのまま適用される、という直接的効力を有するほか、法律に抵触した場合を除き、社内規程を優先するという強力的効力を兼ね備え、そして新たな労働協約が締結されるまでずっと有効である、という継続的効力もあります。なお、労働協約の締結というのは、会社はただ単に上から目線で労働組合からの話を聞いて、会社にとって都合のよい形で作成された合意書にサインするというものではなく、法律によって定められた義務を会社が少しでも間違えれば、不当労働行為に該当すると認定され、過料処分が下るので、慎重を期する対応が望ましいのです。

労働協約の締結に関して、会社側でよく指摘を受けるNGポイントは以下です。

労働組合の最終奥義

会社は残業や変形労働時間制などを実施しようとすれば、予め労働組合の同意を得なければなりません。労働者との雇用契約書や就業規則に記載された労働条件は時代遅れで、それらを修正するために労働組合は会社に団体交渉を求め労働協約を締結することができます。双方はギブアンドテイクの精神で、例えば残業可能時間の解禁を条件に、残業代を労働者寄りの計算方法に修正するなどで、合意に達したりします。しかしながら、実務的には双方はどうやっても妥協点を見いだせない場合は多々あって、こういった拮抗状態を打破すべく、労働組合に与えられたのは「ストライキを行う」権利です。

ストライキとは、会社が言うことを聞いてくれないから、午後にでも暴れだそう、という軽い気持ちで何時でも条件なしで行えるものではありません。決まった法的要件をクリアし、かつ順序よく丁寧にやっていかないと、違法なストライキと認められ、数十万元の過料処分が下されてしまいます。

合法的にストライキを行うためには、以下の基本ルールを遵守しなければなりません。

なお、労働組合が上記のルールをきちんと守って行ったストライキについて、会社はそれによって営業損失を被っていても、労働組合に対して一切損害賠償を求めることができない代わりに（労働紛争処理法第55条）、ストライキ実施期間の給料を対象者に支払う義務も無くなります。

一方、会社は原則的にはストライキによる損失を請求できないとはいうものの、ストライキを行う労働者は出勤拒否だけでなく、意図的に会社に対して営業妨害を行ったりすれば、それによる損失への賠償請求を会社は求めることは可能との司法判断がいくつかも出されていたので、行儀よくストライキを行うことが大事です。

今週の学び

台湾の労働組合に関する基礎知識を以上のように紹介してまいりました。いかがでしたでしょうか。法律上、会社といい労働組合といい、それぞれ決まった権利と義務があって、法を逸脱する形で一方通行的に他方に対して自らの要求を突き通すことができないのです。労働組合との付き合い方に悩んでいるようであれば、気軽にマサヒロにご相談ください。