【台湾の永久居留証を取ったら、台湾に住んでいなくても台湾の健康保険料を支払い続ける必要があるのか？】―台湾永久居留証の所有者なら気を付けるべき知られざるルール！
台湾現地法人のためにあれこれ尽くしてあっという間に満5年。本社から帰任命令書が出れば台湾とはおさらばだから、ずっとここに住んでいるわけではないが、帰任する前に、記念として台湾の永久居留証を取っておけば、台湾へ出張したり旅 […]
社員数の増加に伴う、労働法における法的義務まとめ
〇〇人を雇用したら社会保険加入必要、〇〇人を雇用したら就業規則の作成が必須、〇〇人を雇用したら労使会議の開催が義務付けられるといった、社員数と連動する台湾の労働法における法的義務に関する情報をたまに耳にしていると思います。しかし、似たり寄ったりの専門用語が混在したり、頻繁になされる法改正の関係で益々混乱になったりすることで、社員が何人ぐらいになったら、一体何かをやらなければならないのかについて、どうもわかるようなわからないような、現在のルールを的確に把握できていない会社さんも多いでしょう。今回のマサヒロレポートで、社員数の少ない順から、会社が守らなければならない労働法に定めのあった主な法的義務を整理していこうと思います。この辺の情報整理の一助となれたら幸いです。では、参りましょう、「社員数の増加に伴う、労働法における法的義務まとめ」スタート！
定年後の再雇用に、労工保険と退職金の積立対象になる？
エスカレートしていく少子高齢化の関係で、若年層社員の募集が以前より厳しくなっており、人手不足状態を何とか解消しようと、再就職意欲があって、なおかつかけがえのない専門分野での経験やプロフェッショナルを合わせて持っている定年後の方々の力を借りたくなるものです。そのため、一旦自社又は他社から定年退職したベテラン社員を雇い入れる傾向が顕著になりつつあります。定年後の方々を雇用するには、通常雇用とは違って、労工保険と退職金の積み立てなど法定義務がなく、雇用コストが非常に低いであると、都市伝説のように一部ではささやかれています。正しい姿が果たしてなんなのかについて、マサヒロとともに検証していきましょう！