再就職休暇？！なんだそれ？
台湾の労働基準法では、解雇の予告通知を受けた翌日から、1週間にMAX2日間の再就職休暇を取得し、就活に励むことができます。（労基法第16条第2項）また、残された在職期間が1週間足らず、例えば3日、4日の場合であっても、MAX2日ルールは引き続き適用可能となります。（つまり、3日のうちの2日、4日のうちの2日を再就職休暇にする）もし1日しか残されていなかったら、当該1日を再就職休暇日として取得する権利は、予告解雇の社員にあります。しかも、再就職休暇は「有給」だと労基法に定めがあったため、月次給与から休暇相当分の日割り給与を差し引くことができないことを留意しておきましょう。
台湾の労働局へ連絡したら、試用期間の定めが違法だって言われた、ほんまかいな？
台湾現行の労働基準法では、試用期間についての定めがありませんが、雇用契約書にて合理的な試用期間を設定したりすることは問題ないと、台湾の労働部が自らのオフィシャルHPにてそういう風な公表をしています。（2018年7月4日労働部ニューズレター）おそらく、台湾の中小企業によく見られる、試用期間濫用の現象を少しでも歯止めをかけようと、お問い合わせセンターの方からは、だいぶ自分の気持ちが込められたような回答をもらったのではと思われます。せっかくのチャンスなので、台湾で試用期間を運用するにあたっての要留意点を見てまいりましょう！
月間残業合計時間は、法定上限の46時間を超える方法ってある？
2018年3月1日の労基法一部改正で、月間残業時間を合計54時間にすることができるようになりました！（労働基準法第32条第2項）しかし、この54時間というのは、年がら年中無制限に実施できるというわけではなく、予め決めた3ヶ月の間での累計残業時間が138時間を超えない範囲で実施しなければなりません。例えば、7～9月が実施期間で、7月と8月にそれぞれ月間54時間の残業を実施するとします。その場合、9月の残業可能時間は、法改正後のMax54時間ところか、通常の46時間さえ届かない30時間しかできない計算となっています。一見残業時間制限の大幅緩和措置のようだが、実際は要注意点満載の特殊ルールとなっていますので、運用上しっかり気を付けなくてはなりませんね。
子育て社員への後押し！育児環境の改善を図る3本の法改正（新規追加法規定を含む）
仕事と育児の両立に疲れ、どちらかと言えば育児に専念したいと考えるサラリーパーソンの方々は、育児休暇取得のハードル及び休暇中にもらえる育児休暇手当の額を考慮し、なかなか行動に移せないことが多々あります。これらサラリーパーソンの声が聞き届けられたかのような、今年6月上旬の法改正で、果たしてプチ育児休暇ラッシュを引き起こすかについて、これからは要注目です！気になる改正のポイントを早速押さえましょう！
子持ちビジネスパーソンにご朗報！
台湾の行政院は、2021年7月1日（木）の討論を経て、「性別労働平等法」及び「就業保険法」の一部改正草案を通過させました。立法院（国会に相当）は行政院からの書面通知を受け取ってから審議を開始する運びとなっています。今回の改正内容は、主に子育て世帯の従業員への優遇措置にブースターを付けるようなもので、日本に見劣りしない少子高齢化の苦境に陥っている台湾を、政府の、”何とかしなければ”、との気持ちがくみ取れますね。では、主要な改正ポイントを見てみましょう！
今までの年末賞与は、10万台湾ドル前後の額をずっともらってきたのに、今年になって何ら通知もなしに1万台湾ドルに減額されました。それって違法じゃない？
台湾の労働基準法によると、会社が一方的に支払額を調整できないのは「賃金」であると定められています。一方、タイトルの年末賞与は、必ずしも「賃金」に該当するとは限らず、会社が任意に調整できる「恩恵的給付」に該当する可能性もあります。
台湾でテレワークを行うにあたっての注意点は何か?
原則として、テレワークを実施中であっても、出退勤時間についての強制ルールを今まで通りに遵守する必要があり、分単位まで記録を取らなければならないとの規定に変更はありません。通常時のタイムカードが使えない代わりに、テレワーク対象従業員にLINEやエクセル等のソフトを使い、自ら実質の出退勤時間を取って、月次ベースで会社に提出してもらう方法が取られる一方、コロナを機に、勤怠管理システムを導入し、テレワーク対象従業員にシステム経由で、自らの出退勤時間や残業時間をリアルタームでオンライン申告してもらったり方法もそこそこポピュラーです。
休日（土曜日または日曜日）にお客様からの電話に対応した場合、賃金計算はどうすれば良いか?
電話対応の内容が実質、自らの担当業務と紐づけできるようであれば、近年労務裁判の判例では、たとえ1分間のみの役務提供であっても無償であるわけではないので、会社はきちんとその対価を支払わなければならないとの見解が取られています。従って、従業員から通話時間の記録や報告書の提出があった残業申請を、月次ベースで集計し、分単位で残業代を計算したうえ、翌月の給与支払い日にて一括に支払いを行う、というのはコンプライアンス的には一番無難でしょう。
有給休暇を取得中に、お客様から電話があったら出勤となるか？
有給休暇を取っている従業員に、お客様から電話があって、当該従業員がそれに出てしまったら、電話対応の時間は出勤扱いになるかと言いますと、業務連絡以外の日常会話レベルの応酬といった特別な状況を除き、原則出勤時間としてカウントしなければなりません。